A Gestão Engajadora - como inspirar valores nas pessoas

Antes de iniciar a leitura deste artigo, procure responder a esta pergunta:

Quanto da força de trabalho brasileira você acredita

que não se sente comprometida com o que faz?

Nas minhas apresentações dificilmente respondem o índice correto.

Quando digo que é de 79%, ficam estarrecidos.

Com certeza é um número muito alto.

Pior ainda é o índice de pessoas ativamente desengajada: 18%, que são aqueles que trabalham contra e que fazem propaganda negativa da empresa e dos seus superiores.

Estes são números da pesquisa realizada pelo The Gallup Organization com 1012 trabalhadores, em 11 capitais do país, compondo a pesquisa mundial feita com um milhão de trabalhadores sobre 12 questões fundamentais do seu nível de comprometimento.

CONARH 2008 engajado

O CONARH 2008 teve no seu escopo, o tema Cultura de Valor – Engajar, inspirar e superar.

A convite do IDORT estive apresentando palestra abordando esse tema naquele congresso, porque uma constatação estarrecedora dessa pesquisa fica por conta de um dos principais motivos da causa do desengajamento que é a “falta da habilidade dos chefes imediatos na gestão das pessoas”. A pesquisa revelou que 84% dos profissionais que pedem demissão devem-se a problemas de relacionamento com seu superior.

Essa pesquisa vem revelar a necessidade da permanente preocupação da empresa em desenvolver seus gestores e tem sido nosso foco de trabalho nos projetos de Desenvolvimento de Gestores e Líderes que realizamos nas empresas.

Os números assustadores da pesquisa
Nos ativamente desengajados, o pessimismo é a nota permanente, 51% acreditam que as condições econômicas estão deteriorando. Outros 21% acham que a sua empresa não vai bem financeiramente. Nestes, 18% dos ativamente desengajados disseram que o que conta é somente a remuneração. Apenas 24% acreditam que podem encontrar um novo emprego.
E o pior é que 19% dos gerentes e supervisores fazem parte desse grupo ativamente desengajado. Imagine esses gestores, o estrago que podem fazer em uma organização liderando equipes.


As conseqüências do desengajamento

O resultado negativo da falta de comprometimento para a organização são estes: 1. Absenteísmo;

2. Rotatividade;

3. Insatisfação do cliente;

4. Perda de lucratividade;

5. Baixa produtividade;

6. Perdas por descuido, furtos ou acidentes.

Uma pessoa desengajada na frente de um cliente é um desastre para a empresa.

Recentemente senti na pele esse problema quando fui trocar meus óculos.

A atendente que estava sentada na frente de um computador lá ficou levantando os olhos somente para me dar resposta, como se eu estivesse incomodando-a no que fazia possivelmente conectada no MSN. Os gestores não podem permitir que isso ocorra, é como rasgar dinheiro.

O que engaja as pessoas no trabalho?

Novamente, a pesquisa revela pontos que de algum modo já sabemos. Vejamos:

1. Saber o que a empresa espera do trabalho dele;

2. Se existem equipamento necessário para fazer o trabalho;

3. Se alguém parece se importar com o trabalho dele;

4. Se existem oportunidades de crescimento profissional.

As pessoas engajadas no que fazem são aquelas de bem com a vida.

Cerca de 50% responderam na pesquisa que possuem o que é importante para si e seus familiares.

Essas pessoas engajadas se sentem “seguras e satisfeitas”.

Os 57% dos ativamente engajados querem ficar na empresa por toda a vida.

Uma curiosidade é o índice de 28% dos mais comprometidos tem mais de 50 anos.

Como pegar a veia do engajamento
VEIA – Verificação de Engajamento e Interatividade é a ferramenta da Limão &
Associados - Consultoria, que verifica o nível de engajamento das pessoas e das equipes nas diversas áreas internas, e que temos aplicado nas empresas em que apresentamos projetos de Desenvolvimento de Lideres.

Essa ferramenta verifica os níveis de Comprometimento da Equipe, Gestão efetiva
e de Engajamento das pessoas.

Acumulei durante os diversos trabalhos realizados a curva média dos setores: indústrias, serviços, varejos, financeiros e outros.

O resultado dessas nossas práticas tem revelado que a falta de Comprometimento da Equipe é de 56%, na média dessas empresas e o nível dos funcionários desengajados é da ordem de 25%, ou seja, os que têm contribuição nula e que derrubam a produtividade.

Notem que esses números detectados pela ferramenta se aproximam da pesquisa, que somados perfazem 81%(a pesquisa revela 79%).


Inspirando valores nas pessoas

No programa de Desenvolvimento de Líderes e Gestores, estes são treinados nas melhores práticas para o seu posicionamento e obtenção de resultados dos liderados.

Trabalhamos também com um termômetro para medir o engajamento versus desengajamento. Nessa metodologia medimos os níveis de engajamento das pessoas e da equipe:

5. Ativamente Engajadas;

4. Engajadas;

3. Parcialmente Engajadas;

2. Não Engajadas e

1. Ativamente Desengajadas.

Esse termômetro é a base do treinamento dos gestores e líderes em metodologias de como engajar as pessoas sob sua responsabilidade e também, como inspirar valores. São transmitidas técnicas e habilidades necessárias do gestor para engajar seus liderados.

Assim, o engajamento na empresa poderá ser feito através de uma melhor preparação dos gestores e lideres, para lidar com os colaboradores e também, através de uma metodologia de engajamento, como a que se apresenta aqui.

Acessem o blog: www.limaoervilha.blogspot.com, onde apresentamos os gráficos relativos ao estudo de aplicação da ferramenta VEIA e a metodologia do Termômetro de Engajamento.

Caso queiram maiores informações, é só nos contatar.

A. J. Limão Ervilha
É palestrante, professor, consultor de empresas e autor de livros sobre liderança,
negociação e vendas. Especialização em Marketing pela New York State University.
Certificação internacional em Coaching e Licensed em
DHE - Design Human Engineering® and The Society of NLP™. Foi executivo nas empresas Fleischamann & Royal (Kraft Foods),
Santa Marina (Saint Gobain), Incepa (Laufen), Portobello e Eletrolux.
Dedica-se a consultoria, coaching, treinamentos e desenvolvimento de Líderes.Site: www.limao.pro.br Contatos: limao@limao.pro.brFone: 11 4238-8888

COACHING: CUIDADO COM O MODISMO - II

É MUITO DIFÍCIL DESENVOLVER ALGUÉM SEM ACONSELHAR

O que se verifica é o Coach dando conselhos e aplicando feedbacks. Sendo preparador (training) e fazendo papel de Psicólogo e Mentor. Nessa mesma ordem de atuação. Portanto dessa forma a técnica não é eficaz e os resultados podem ser outros completamente diferentes do propósito inicial.

Então como aplicar?

O Coaching deve estimular o aprendiz a encontrar o melhor recurso para aperfeiçoar a habilidade e que já a detém. Peguem o exemplo de um Coach de futebol. O jogador já tem a técnica e habilidade necessária, o que o Treinador faz é desenvolver a performance, obtendo o melhor que o profissional pode oferecer, tanto na esfera individual como em equipe. Entendam que o Coach já foi um jogador, tem habilidades e sabe como funciona na prática e se destacou dos demais profissionais pela sua visão sistêmica do jogo.

Um exemplo. No caso de Telê Santana (in memorian), quando treinador do São Paulo F.C. aproveitava a habilidade técnica do Juninho Paulista como um “trunfo” nos últimos minutos do segundo tempo. No Coaching utilizava um preparador físico (training) para desenvolver adequadamente sua musculatura e uma nutricionista (counselling), trabalhando em cima do problema da sua alimentação e fortalece-lo fisicamente. Esses profissionais auxiliavam o Coach no seu trabalho. O Mentor poderia ser um jogador mais experiente do time, talvez o Raí. Um Psicólogo, possivelmente poderia trabalhar nas questões ligadas a sua auto-estima. Telê Santana conseguiu faze-lo jogar os dois tempos das partidas e torna-lo um profissional completo, desenvolvendo todo o seu talento, mesmo apresentando limitações na sua constituição física.

AS HABILIDADES DO COACH

As sessões são apresentadas através de passos: Metas, Recursos, Escolhas e Tarefas. De um modo geral o Coach faz perguntas e não dá as respostas ou diz o que fazer. Mesmo quando provê feedback ao aprendiz.

Entre outras habilidades de um Coach, estas são fundamentais:
· A primeira é sem dúvida ouvir sem filtros mentais. Ouvir conscientemente e entender o pensamento do aprendiz.
· A segunda é fazer perguntas que resultem em aprendizagem para o aprendiz. Fazer as perguntas certas e poderosas, pois o Coach não dá respostas, só faz perguntas que estimulam as respostas do próprio aprendiz.
· A terceira é dar tarefas, novamente através de perguntas para promover ação, e atingir a melhor performance e resultado que o sujeito quer.
· A quarta é dar feedback, mas não da forma que se conhece, e sim, estimular o sujeito, com perguntas, a dar a si mesmo o feedback.
· A quinta é estabelecer metas e desenvolver plano de ação.

Essa constatação me levou a montar um programa de Formação de Coach para Profissionais de RH, objetivando prepara-los tecnicamente e esclarecer de uma vez por todas essa importante técnica e evitar o seu descrédito nas organizações.


A. J. Limão Ervilha

É palestrante, professor, consultor de empresas e autor do livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados. Especialização em Marketing pela New York State University. Certificação Internacional em DHE® Design Human Engeneering e Coaching Empresarial. Dedica-se a consultoria e treinamentos de Gestão e Liderança.
Contatos: www.limao.pro.br
E-mail: limao@limao.pro.br . Fone: 11 4238-8888

COACHING - CUIDADO COM O MODISMO - I

Uma profissional de RH, participante de um curso sobre esse tema que eu ministrava, disse-me no encerramento: “Prof. Limão, você me convenceu de que eu não estou preparada para aplicar Coaching na minha empresa. A primeira providência ao sair daqui, é passar por programa de Coaching antes de ser um Coach”. Essa afirmativa me deu uma satisfação muito grande porque a responsabilidade de ser Coach é imensa e não um modismo, como vem ocorrendo.

Tenho tido feedback de executivos que não querem mais Coaching, que não acreditam que possa ajuda-los. Outros profissionais de Coaching de empresas me disseram que se depararam em situações em que tiveram de interromper o processo no meio, porque o aprendiz desistiu. O que reforça a primeira afirmativa deste parágrafo.


O MODISMO COMO OPORTUNIDADE

As palestras e cursos ministrados sobre esse tema têm levado uma série de profissionais interessados em serem Coach nas suas empresas. O interesse maior desses participantes é por ferramentas e nos cursos demonstram impaciência, principalmente quando o apresentador mostra as bases científicas que as legitimam e que sustentam a sua aplicação e resultados pretendidos.

No Coaching há um incômodo, a prática das ferramentas não é entretenimento como ocorre em cursos de dinâmicas, jogos e vivências cuja validade didática não se discute, principalmente em se tratando de andragogia, já que ensinar adultos a exigência de métodos experimentais é uma realidade. As práticas de Coaching são na maioria das vezes invasivo, principalmente se é uma simulação, no caso do exercício e não uma situação real de aplicação. Assim, o participante resiste em se expor e a praticar.

A questão é: esses profissionais que irão multiplicar o aprendizado nas suas empresas estão preparados? Como vão ministrar Coaching se não experimentaram as ferramentas? Ou ainda, sabe qual é o impacto que vai causar nas pessoas? E mais, dominam as habilidades que vai

desenvolver no sujeito? Sabem como e onde obtê-las, se não as têm?

A. J. Limão Ervilha

É palestrante, professor, consultor de empresas e autor do livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados. Especialização em Marketing pela New York State University. Certificação Internacional em DHE® Design Human Engeneering e Coaching Empresarial.

Dedica-se a consultoria e treinamentos de Gestão e Liderança.
Contatos: http://www.limao.pro.br/
E-mail: limao@limao.pro.br .
Fone: 11 4238-8888.

COMO ADMINISTRAR O CHEFE

O seu superior toma muito o seu tempo e o sobrecarrega com uma série de tarefas que se acumulam continuadamente. Por mais que você se esforce a sensação é que não está sendo eficiente.


Como resolver essa situação?

Crie o hábito de estabelecer prioridades.
Não faça isso no dia anterior para que não tenha uma pressão psicológica e fique preocupado durante a noite que possa até perder o sono. A conseqüência é não estar bem para produzir no dia seguinte.
A melhor técnica é faze-lo pela manhã.
Pegue os assuntos e priorize o que é mais importante para o que é menos importante.


Como saber o que é mais importante?

A técnica do “frio na barriga” (igual aquele que você sente numa montanha russa) é a melhor para estabelecer prioridades.
Peque o assunto, dê uma olhada, se der “frio na barriga” é o primeiro.
O que deu “frio na barriga” em segundo lugar é a segunda prioridade e assim, vá estabelecendo as prioridades do dia.
Aquilo que não dá frio na barriga deixe por último.
Se tiver algo que dê “frio na espinha”, essa tarefa supera todas as outras.

O chefe só cobra aquilo que dá frio na barriga, por isso deixe por último aquilo que não deu.

As pessoas até estabelecem prioridades, mas tem uma tendência a fazer primeiro o que é mais leve, pensando em limpar o maior número de assuntos e deixar aqueles mais pesados por último. Acontece que o chefe sempre cobra o que dá frio na barriga. Não os outros assuntos.

Assim, faça o mais difícil primeiro e deixe o mais fácil por último. Muito do que é solicitado não é cobrado. Assim, depois de 48 horas, elimine. Se alguém cobrar, priorize e resolva.

O chefe só cobra aquilo que dá frio na barriga. Faça essas tarefas primeiro e será visto como uma pessoa eficaz.

PROJETO DE LIDERANÇA NA ITAUTEC

Cultura Gerencial

O Projeto de Liderança já está na 7ª. Turma e caminhando para a 8ª.

Como viram no blog: Limão.com amigos, toda a liderança da empresa participou no projeto, iniciando pelos Diretores e Vice-presidência, passando pelas Gerências e agora, com os Supervisores.

Quando a empresa desenvolve um projeto dessa natureza, significa que toda a liderança praticará a mesma linguagem. Desenvolve-se a Cultura Gerencial e cria-se a sinergia entre as lideranças. É o que vem ocorrendo na Itautec , o que é transmitido para um nível, também o é para outro. Com isso a empresa terá o alinhamento dos objetivos organizacionais e os resultados serão a mesma expectativa que um nível tem do outro. Essa é a forma mais apropriada de mudança organizacional.

A participação dos grupos tem sido intensa, como mostra a foto.

Os frutos já estão sendo colhidos, nos diversos depoimentos que recebemos no decorrer do projeto e ainda o desenho da continuidade do Projeto, focando na segunda parte: Gestão.

A utilização das ferramentas do curso

É muito gratificante quando um participante de curso aplica as ferramentas ensinadas no curso e obtém resultados.

Reproduzo aqui, e-mail recebido do Elcio, na última turma de liderança da ITAUTEC

"Professor LimãoMais uma vez agradeço pelo curso.

Está sendo muito bom para a nossa equipe. Logo no primeiro dia, tivemos bons resultados.

A equipe demostrou interesse.Amanhã devo fazer o "Termo de Compromisso".

Abraços

Grato pela atenção

Atenciosamente

Elcio Gabriel Gimenez

Itautec S.A

Gerência Suporte e Laboratório

Produção Manhã - Laboratório Go-no-go"

COMPETÊNCIA

Competência = Conhecimento + habilidade + atitude


Há algum tempo atrás, utilizava-se nas empresas o termo capacitação.

Hoje o jargão comum é competência. Por definição a competência é a combinação de três elementos: Conhecimento, Habilidade e Atitude.

• Se entende os princípios, se compreende os conceitos ou fundamentos, tem-se conhecimento.



• Se pratica-se com destreza e tem facilidade de reproduzir o conhecimento, então tem-se habilidade.



• Se tem prontidão para aplicar conhecimento e habilidade, tem-se atitude.

Só o conhecimento é uma parte da fórmula. Não funciona se é aplicado sózinho. Muitos frequentam cursos, lêem livros, conhecem técnicas, metologias, processo porém, não os aplicam. Não se constitui em competência.

Habilidade é a prática da técnica até a exaustão. Transforma-se em destreza, porque a técnica ou metodolgia é aplicada com fluidez.

Atitude á predisposição em fazer acontecer. Sair da zona de conforto e se provar. Provar sua competência. Atitude está além de iniciativa e de proatividade (ainda que as pessoas tendem a confundir). No meu livro Liderando Equipes, mostra a diferença entre comportamento e atitude.

Competência portanto é a combinação destes 3 fatores. Verifica-se se tem aompetência, na empresa quando o profissional é estimulado em uma situação e verifica-se como tenderá a agir.

Quando da realização de treinamentos, estudo de casos, vivências, dinâmicas, dramatizações, servem como instrumentos de verificação no aprendizado de uma determinada competência.

Em programas de desenvolvimento de competências nas empresas, é observado nas situações reais, o uso da fórmula.

Para saber mais,veja:

Parte 1: O papel do líder e a competência para a liderança, capitulo 3:

A terceira lição de liderança, no livro: Liderando Equipes para Otimizar Resultado.

PERFIL DE LIDERANÇA

Estereótipos

Os estereóticos utilizados no blog Limão.com amigos, são meras referências.
Não são grandes exemplos de líderes, mas de personalidades e que de alguma forma exercem influência sobre pessoas. E influenciar pessoas é uma definição de liderança.

4 perfis de liderança

Porém é certo que Eurico Miranda tem uma personalidade marcante e reproduz nas suas ações o seu pensamento crítico, impositivo, arrogante, controlador e instransigente. É o perfil de líder focado nos resultados e não em pessoas.

Zeca Pagodinho é o extremo, total liberal. Quer a felicidade de todos e para ele as coisas devem acontecer por obra da natureza. Assim não há foco em resultados tampouco em pessoas.

Lula, nosso presidente procura por resultados, "pero" sem perder a ternura jamáis. As pessoas representam sua platéia e claro, precisa delas para manter-se em evidência. Assim, os resultados aparecem a medida que as "bases" lhe permite.

Suplicy, por sua vez, valoriza estritamente o relacionamento e os resultados são consequências do que as pessoas fazem. Assim, apoia incondicionalmente aqueles que o sustentam.